Việc xác định chính xác hợp đồng lao động sẽ có ý nghĩa lớn đối với hoạt động giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi vì việc xác định đúng loại hợp đồng lao động là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động đã hợp pháp hay chưa về thời hạn báo trước, để từ đó giải quyết đúng các quyền lợi hợp pháp của mỗi bên.
CĂN CỨ PHÁP LÝ:
Bộ luật Lao động 2019;
Nghị định 12/2022/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Có mấy loại hợp đồng lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, thời hạn hợp đồng lao động là khoảng thời gian mà hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung của hợp đồng lao động. Đồng thời, căn cứ vào thời hạn hợp đồng lao động mà hiện nay pháp luật đang phân loại hợp đồng lao động ra làm hai loại, đó là (i) hợp đồng lao động không xác định thời hạn, (ii) hợp đồng lao động có xác định thời hạn.
Thứ nhất, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng. Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hình thức của hợp đồng là phải thành lập bằng văn bản.
Thứ hai, hợp đồng lao động có xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động và người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thì phải ký kết hợp đồng lao động mới. Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các bên ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có xác định thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hình thức của hợp đồng lao động có thời hạn thì hình thức của hợp đồng lao động phải lập bằng văn bản.
Bên cạnh đó tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này”.
Như vậy, theo quy định của pháp luật thì có hai loại hợp đồng đó là hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Tuỳ vào tính chất công việc mà người lao động và người sửa dụng lao động lựa chọn loại hợp đồng lao động phù hợp với mình. Đối với hợp đồng có thời hạn, thời hạn tối đa do pháp luật quy định là 36 tháng (tương đương ba năm). Khi hết thời hạn trên, trong vòng 30 ngày hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới, nếu không thì hợp đồng sẽ mặc định trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp các bên giao kết hợp đồng mới, thì việc giao kết hợp đồng có thời hạn chỉ được được áp dụng một lần cho trường hợp giao kết tiếp theo.
Mức xử phạt hành chính đối với vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động
Căn cứ tại khoản 1 Điều 9 Nghị định quy địn như sau:
“Điều 9. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động
1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động; giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.”
Như vậy, nếu xảy ra trường hợp giao kết sai loại hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính. Mức xử phạt sẽ phục thuộc vào số lượng người lao động bị giao kết sai loại hợp đồng lao động. Theo đó thì mức phạt thấp nhất là 2.000.000 đồng và cáo nhất có thể là 25.000.000 đồng.
#trucha #agshcm #luatlaodong