Theo như quan điểm Amstrong (2014), quản lý nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược nhằm đảm bảo nâng cao và hạnh phúc cho những người làm việc trong tổ chức, xây dựng một số mối quan hệ tích cực giữa các cá nhân trong môi trường làm việc và góp phần vào sự kế thừa và đảm bảo phát triển bền vững của tổ chức.
Hoạt động nhân sự sẽ trở nên hiệu quả
hơn khi được xây dựng dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị, mục tiêu và chiến lược
tổng thể mà tổ chức hướng tới. Đặc biệt, lập kế hoạch nhân sự sẽ giúp chuẩn bị
những nhân viên tiềm năng có kỹ năng, kiến thức và năng lực để thực hiện những
gì một tổ chức muốn trở thành hoặc hy vọng đạt được trong tương lai. Đồng thời,
các chính sách và thực hành nhân sự được thông báo và cải tiến liên tục để phản
ánh phù hợp cách tổ chức thể hiện ra môi trường bên ngoài như những đặc điểm độc
đáo để thu hút các bên liên quan. Khi thực hiện quản trị nguồn nhân lực sẽ gắn
kết với mục tiêu, nghĩa là tổ chức hiểu rõ ưu tiên của mình và hoạch định ngân
sách hợp lý nhưng đảm bảo tính hiệu quả và cạnh tranh so với đối thủ.
Ngoài việc thiết lập các thông lệ
nhân sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp cũng nên phát triển cơ sở
khái niệm về vòng đời của nhân viên phản ánh các đặc điểm và hành động của người
sử dụng lao động và nhân viên đồng thời. Do đó, bài viết này tập trung mô tả và
phân tích một số hoạt động trong từng giai đoạn của vòng đời nhân viên để hiểu
rõ hơn về tài liệu trong lĩnh vực nhân sự và cách mà khái niệm này không chỉ
thu hút nhân tài mà còn giữ chân họ để tiếp tục cống hiến cho sự phát triển của
tổ chức.
1. Vòng
đời của một nhân viên trong tổ chức là gì?
Theo Shyam và Gowda (2015), Vòng đời
của nhân viên là một khái niệm trong lĩnh vực nhân sự thể hiện các giai đoạn quản
lý nhân viên trong một tổ chức cụ thể và vai trò của bộ phận nhân sự trong từng
giai đoạn.
Có nhiều tác giả chia thành nhiều giai
đoạn khác nhau, tuy nhiên, bài viết sẽ phân tích sáu giai đoạn chính bao gồm
thu hút, tuyển dụng, giới thiệu, phát triển, giữ chân và rời khỏi tổ chức dựa
trên khái niệm của Burke (2019).
2. Các
giai đoạn về vòng đời của nhân viên trong tổ chức.
2.1. Giai
đoạn thu hút ứng viên
Thu hút nhân viên là giai đoạn đầu
tiên trong vòng đời của nhân viên. Trong giai đoạn này, các tổ chức nên thiết lập
các kế hoạch để tăng sức hấp dẫn của họ trên thị trường lao động để thu hút
nhân viên tiềm năng cho các vị trí có sẵn. Người ta dự đoán rằng sẽ thiếu hụt
lao động có tài năng cao và nhu cầu đối với những lao động này sẽ tăng lên
trong những năm tiếp theo (McKinsey Global Institute, 2020), do đó, các tổ chức
có thể thu hút lực lượng lao động có trình độ cao hơn sẽ đạt được lợi thế cạnh
tranh trong “ tranh giành nhân tài”. Tuy nhiên, một công ty cần hiểu những ưu
tiên mà nhân viên mong đợi đạt được vào thời điểm hiện tại và cách thức kinh
doanh của họ sẽ thu hút nhân tài, đặt ra các mục tiêu cụ thể và chuẩn bị ngân
sách để nâng cao nhận thức về thương hiệu của họ.
2.2. Giai
đoạn tuyển dụng
Tuyển dụng là giai đoạn thứ hai sau
khi thực hiện các phương pháp thu hút ứng viên. Giai đoạn này tập trung vào việc
tuyển dụng một nhóm ứng viên có năng lực và tiềm năng phù hợp với yêu cầu công
việc và tuyển dụng những ứng viên tiềm năng để điền vào các vị trí trống trong
tổ chức thông qua các bài kiểm tra và phỏng vấn.
Quá trình tuyển dụng sẽ được bắt đầu
khi người quản lý bộ phận thông báo cho bộ phận nhân sự về một vị trí hiện có
và mong đợi được lấp đầy. Sau đó, nhà tuyển dụng sẽ xác định các nguồn tuyển dụng
bao gồm tuyển dụng bên trong và bên ngoài. Về mặt chính thức, các ứng viên nội
bộ sẽ được ưu tiên thông qua một số kênh như thuyên chuyển, thăng chức và đăng
tuyển. Nếu không có ứng viên phù hợp, nhà tuyển dụng sẽ sử dụng tuyển dụng bên
ngoài như phương tiện truyền thông xã hội, Internet, tuyển dụng tại trường,
trung tâm việc làm và công ty săn đầu người.
2.3. Giai
đoạn chào đón nhân viên đến với tổ chức
Sau khi thực hiện quy trình tuyển dụng
và lựa chọn hiệu quả, nên sử dụng phương pháp giới thiệu để nâng cao hiệu quả của
hệ thống quản lý tài năng của họ (Bauer, 2010). Onboarding là một quá trình
tích hợp nhân viên mới vào một tổ chức và kéo dài hàng tuần và thậm chí lên đến
một năm để họ có thể hiểu cơ cấu tổ chức, văn hóa, sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị,
quy định và những thứ khác để hoàn thành công việc mới một cách suôn sẻ.
Chương trình giới thiệu bao gồm giới
thiệu chính thức và không chính thức và được chia thành bốn cấp độ như tuân thủ, làm rõ, văn hóa và kết nối.
Chương trình này giúp nhân viên cảm thấy được chào đón và hài lòng với công ty
mới. Hơn nữa, hội nhập thành công là sự kết hợp của các chức năng nguồn nhân lực
để hỗ trợ nhân viên mới như tuyển dụng, định hướng, đào tạo, huấn luyện và hỗ
trợ và các chức năng khác.
2.4. Giai đoạn đào tạo và phát triển
Giai đoạn phát triển xảy ra để nâng
cao năng lực của nhân viên và đặt ra một kế hoạch cụ thể cho nhân viên về cách
họ có thể phát triển trong công việc của mình. Trong giai đoạn này, tổ chức thiết
lập các chương trình học tập và phát triển hiệu quả dựa trên quản lý hiệu suất.
Trong bước này, nhân viên có thể nâng cao năng lực của mình để thích ứng với sự
thay đổi của tổ chức và đổi mới công nghệ, góp phần đạt được lợi thế cạnh tranh
và phát triển bền vững. Hơn nữa, việc thiết lập quản lý khen thưởng được áp dụng
để trả lương công bằng và hợp lý với đóng góp của nhân viên.
2.5. Giai
đoạn giữ chân nhân tài
Sau
quá trình thu hút, lựa chọn, định hướng và phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức
gặp phải thách thức quan trọng là giữ chân nhân viên. Giữ chân nhân viên bao gồm
các chính sách và thực hành đa dạng cho thấy mong muốn của một tổ chức trong việc
khuyến khích nhân viên tiếp tục thay vì rời đi. Trong thời gian gần đây, việc
giữ chân những nhân viên có kỹ năng tốt được quan tâm cùng khi tỷ lệ nghỉ việc
nhân viên ngày càng tang.
Theo
khảo sát từ Navigos Group (2021), một số yếu tố mà nhân viên Việt Nam coi trọng
để đưa ra quyết định tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty là sự đảm bảo về
công việc, môi trường làm việc, vị trí nơi làm việc, chế độ lương thưởng, cân bằng
giữa công việc và cuộc sống và những người khác. Khi hiểu được những ưu tiên của
nhân viên, tổ chức sẽ xây dựng một số chính sách phù hợp để tăng sự hài lòng của
nhân viên và giữ chân những nhân viên tiềm năng cho những vị trí quan trọng.
2.6. Giai đoạn thôi việc và kết thúc hợp đồng với tổ chức.
Tất
cả các giai đoạn trước đều nhằm mục đích ngăn chặn hành vi thôi việc xảy ra,
tuy nhiên, một số nhân viên mong muốn rời khỏi công ty để phát triển con đường
sự nghiệp của họ hoặc chấp nhận thử thách để bước sang các ngành công nghiệp
khác. Một quá trình kết thúc hợp đồng lao động thành công là tiếp tục mối quan
hệ tích cực giữa tổ chức và nhân viên, thu thập lý do tại sao nhân viên mong muốn
rời khỏi công ty thông qua các cuộc phỏng vấn thôi việc và nhận được sự biết ơn
từ nhân viên về các hoạt động của tổ chức.
Tóm lại, bài viết tập trung vào việc phân tích các giai đoạn trong vòng đời việc làm như thu hút, tuyển dụng và lựa chọn, giới thiệu, phát triển, giữ chân và thôi việc. Thông qua phần này của bài viết, người viết có thể hiểu được trải nghiệm của nhân viên trong suốt thời gian làm việc tại một tổ chức cụ thể như thế nào và một số chính sách nhân sự nên triển khai và áp dụng hiệu quả cho từng giai đoạn để đảm bảo nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên, tránh tình trạng nghỉ việc của nhân viên. Đồng thời, tuyển dụng, lựa chọn và giữ chân là hai khâu quan trọng nhất để gia tăng nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh so với các tiêu chuẩn bên ngoài.
Tác giả: Nguyễn Thu Hà
Nguồn:
Armstrong, M & Taylor, S. (2014). Human Resource Management Practice. 13th Edition, London, Kogan Page.
Gladka, O., Fedorova, V. & Dohadailo, Y. (2021). “Development of conceptual bases of the employee life cycle within an organization”, Business: Theory and Practice, 23 (1), 39 – 52.
Tanner Pierce. Employee Lifecycle. Retrieved June 12, 2022, from the website https://eddy.com/hr-encyclopedia/employee-lifecycle/
McKinsey Global Institute (2022). Gone for now or gone for good? How to play the new talent game and win back workers. Retrieved June 12, 2022, from the website https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/gone-for-now-or-gone-for-good-how-to-play-the-new-talent-game-and-win-back-workers
Bauer, T.N. (2010). Onboarding new employees: Maximizing Success. SHRM Foundation’s Effective Practices Guidelines Series.
Leung, I. (2018). Employee lifecycle. Retrieved June 13, 2022, from the website https://enboarder.com/2018/12/11/employee-engagement-lifecycle/
Burke, M. (2019). Six stages to success with the employee lifecycle. Retrieved June 13, 2022, from the website https://inside.6q.io/six-stages-to-success-with-the-employee-lifecycle/
Dessler, G (2017). Human Resource Management. Fifteenth Edition, United States of America, Pearson Education, Inc.